بحث حول العزل بسبب التخلي عن المنصب

         على غرار الأوامر و القوانين السابق التي لم تعطي تعريفا واضح و محدد للموظف العام فإن الأمر رقم 06/03 المؤرخ في 15/ يوليو /2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة تطرق إلى العلاقة القانونية الأساسية للموظف بالجهة المستخدمة و التي حدد فيها تعريف الموظف العام في المادة 4 منه و التي نصت على أنه "يعتبر موظف كل عون عيين في وظيفة عمومية دائمة و رسم في رتبة في السلم الإداري، الترسيم هو الإجراء الذي يتم من خلاله تثبيت الموظف في رتبته".
من خلال هذا التعريف يتضح لنا جليا أن صفة الديمومة هي التي تعطي صفة الموظف لأي شخص في قطاع الوظيفة العمومية بعد أن يتم ترسيمه.
و إذا كان منم شروط انطباق وصف الموظف العام هو ممارسة عمل بصفة دائمة فإن علاقة العمل تصادفها ظروف و حالات تجعل الوظيفة تنتهي سواء بصفة نهائية أو مؤقتة قبل بلوغ موعدها القانوني و هذا ما يجعلنا نتساءل عن الظروف و الأسباب الموضوعية التي تؤدي إلى إنهاء العلاقة الوظيفية سواء بصفة مؤقتة أو دائمة في ظل التشريع الجزائري.

من بين هذه الحالات     العزل

العزل بسبب التخلي عن المنصب أو فقدان الحقوق المدنية والجنسية أو التجريد منها.

العــــزل
أولا : /Iتعريفــه:
هو إنهاء الحياة المهنية للموظف و وضع حد لعلاقته بالإدارة التي باشر فيها نشاطه باعتباره عقوبة تأديبية خطيرة.
و يعرف العزل على أنه عقوبة تأديبية توقع على الموظف الذي يرتكب خطأ مهنيا جسيما.
و العزل هو من أكبر العقوبات التأديبية نظرا لخطورتها و لا يتم العزل إلا إذا وافقت لجنة الموظفين على عزل الموظف أي أن رأيها في هذه الحالة ملزم لجهة الإدارة.
و يتضمن قرار العزل منع الموظف من الالتحاق بأي وظيفة عامة و هذا ما أكدته المادة 55ف4 من الأمر 66/133.

ثانيا: .IIحالات العزل:
- توقع عقوبة العزل على الموظف الذي تخلى عن منصب عمله دون عذر أو في حالة عدم التحاقه بمنصبه بعد نهاية مدة الإحالة على الاستيداع و بسبب فقدان الحقوق المدنية أو الجنسية و التجريد منها.
1)  في حالة إهمــال المنصـب :
- ليترتب عن كل غياب غير مبرر للموظف وتتجاوز مدته 48 ساعة ،يوجه له تنبيه أي إعذار مع إشعار بالاستلام ليلتحق بعمله وإذا لم يستجب بعد انقضاء مـدة48 ساعة من تسلمه رسالة الإعذار تحال الوضعية على لجنة الموظفين  ، وجاء المنشور 1024المؤرخ في 21/12/1993 المتعلق بالإجراءات الخاصة بالإجراءات الموجهة للموظفين المتخلين عن مناصب عملهم ، فيكون بإرسال إعذارين الأول و الثاني في خلال 48 ساعة إلى آخر عنوان معروف به الموظف مؤشر عليه منحة مصالح البريد,و خلال توقيف المعني بالأمر لا يتقاضى أي راتب ما عدا المنح تطبيقا للمادة 130 من المرسوم 85/59 المؤرخ في 29/03/1985 و بعد مرور مدة شهرين من تاريخ التوقيف و لم يلتحق بعمله يترتب عليه العزل .

-  وفي حالة إذا قدم الموظف طلب للإعادة إلى منصبه خلال فترة توقيفه عن العمل يمكن أن يعاد إدماجه بعد أخذ رأي اللجنة التأديبية للنظر في وضعيته تطبيقا للنصوص السارية المفعول و يكون إذا و لكن إذا قدم طلب الرجوع إلى منصب عمله بعد مرور فترة التوقيف عن العمل أو بعد العزل للتخلي عن المنصب فإن وضعيته لا يمكن أن تعرض على اللجنة التأديبية إلا إذا برر غيابه لقوة قاهرة،و في

 هذه الحالة الأخيرة للإدارة و اللجنة التأديبية أتحقق الأسباب التي قدمها الموظف، و ذلك إما لتأكيد قرار العزل المتخذ من طرف الإدارة أو لتأجيلها و تعتبر فترة الغياب هذه كفترة غير مؤداه و لا يحق له أن يتقاضى أجرا.

 - حددت المادة (130) من المرسوم رقم 59.85 المؤرخ في 23/03/1985، الإجراءات التأديبية الواجب مباشرتها ضد الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما من شأنه أن يؤدي إلى تسريحه
ـ يجب مباشرة الإجراءات التأديبية فور معاينة الخطأ ،بناء على تقرير يتم إعداده من طرف الرئيس. السلمي المباشر للموظف المعني و إرساله إلى السلطة التي لها صلاحية التعيين ـ يجب للإدارة توجيه اعذارين خلال 48 ساعة عن طريق البريد الموصى عليهما فان لم يلتحق الموظف بمنصبه في 48 ساعة فان على الإدارة توقيف المعني و انتظار مهلة شهرين ابتداء من تاريخ التوقيف ، فإذا لم يلتحق أو لم يقدم ما يبرر غيابه يعزل.
يمكن للموظف تقديم طلب الالتحاق بمنصبه مرفقا بالوثائق تبرير غيابه إلى الهيئة المستخدمة، يتعين على الهيئة المستخدمة عرض حالتك على لجنة التأديب.
ـ في حالة عدم عرض الموظف على لجنة التأديب أو رفض لجنة التأديب إلغاء مقرر العزل فانه يمكنك اللجوء إلى لجنة الطعن الولائية بموجب المادة 67،66،65 للأمر 03.06 القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية كما جاء في المنشور رقم 05 المؤرخ في 11/04/2003 الصادر عن مديرية الوظيف العمومي .

    تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين عقوبات الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر توضح فيه أسباب العقوبة , وبعد أخذ الرأي الملزم للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديب
يجب على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء أن تفصل في القضية المطروحة عليها في آجل لا يتعدى خمسة و أربعون (45) يوما ابتداء من تاريخ إخطارها أو إبلاغها.
ملاحظة مهمة جدا:   عقوبات الغيابات المتكررة للموظف أو العزل
  نصت المادة 184 من القانون الأساسي للوظيفة العامة صراحة على ما يلي: إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
إذن العزل هو عقوبة بسبب إهمال المنصب والتغيب لفترة طويلة وبشكل متواصل.

- لكن المادة 164 تنص على أنه: يمكن أن تنص القوانين الأساسية الخاصة، نظــرا لخصوصــيات بعــض الأسـلاك، علــى عقوبات أخــرى في إطار الدرجات الأربع المنصوص عليها في المادة 163 أعلاه تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين عقوبات الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر توضح فيه أسباب العقوبة، وبعد أخذ الرأي الملزم للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديب يجب على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء أن تفصل في القضية المطروحة عليها في آجل لا يتعدى خمسة و أربعون (45) يوما ابتداء من تاريخ إخطارها أو إبلاغها.

عدم الالتحاق بعد نهاية مدة الإحالة على الاستيداع :
-عند انتهاء مدة الإحالة على الاستيداع في أي حالة من الحالات التي ذكرناها سابقا ولم يتقدم الموظف بطلب إعادة إدماجه في الآجال القانونية يعتبر متخليا عن منصبه ومهمل له ونتيجة لذلك يمكن للإدارة عزله بعد القيام بالإجراءات القانونية المعمول بها .

3)  بسبب فقدان الحقوق المدنية الجنسية والتجريد منها :
أ‌) سبب فقدان الحقوق المدنية :
- حددت المادة 75 من الأمر رقم 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 شروط لا يمكن لأي كان أن يوظف في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه من بين هذه الشروط فقدان الحقوق المدنية.
ب)بسبب فقدان الجنسية :
 يفقد كل مواطن الجنسية الجزائرية في الحالات التالية:
- اكتساب عن طواعية الجنسية الأجنبية وإذن له بموجب مرسوم التخلي عن الجنسية الجزائرية.
- عدم استجابته للإنذار الذي يوجه له من الحكومة الجزائرية لتخلي عن الوظيفة في بلد أجنبي أو عضويته في منظمة دولية الجزائر ليس عضو فيها.
-المرأة الجزائرية التي تكسب جنسية زوجها الأجنبي وإذن لها بموجب في التخلي عن الجنسية الجزائرية.
هذه الحالات إذا ما توفرت إحداها في مواطن وفقد جنسية تؤدي بالضرورة إلى إنهاء العلاقة الوظيفية للشخص المعني .

ج ) بسبب التجريد من الجنسية :
يفقد الموظف وظيفته متى تم تجريده من الجنسية ويكون التجريد وفق الحــالات التالية:
- صدور الحكم على جزائري من عمل بعد جناية أو جنحة تمس بأمن الدولة.
- إذا تهرب عن قصد من أداء واجب الخدمة الوطنية .
- إذا قام بعمل مضر بمصلحة الدولة الجزائرية لصالح دولة أجنبية.

III. الآثــار المترتبة عن العزل :
ينتج عن عزل الموظف من منصب عمله أثران:
الأول : بالنسبة للإدارة وهو إستفادها من منصب عمل شاغر .
والثاني: بالنسبة للموظف الذي تنتهي علاقته نهائيا بالإدارة حيث يفقد جميع حقوقه المتعلقة بمنصب عمله كالحق في الراتب والعطلة السنوية......... الخ زيادة على ذلك يحرم من التوظيف من جديد في قطاع الوظيفة العمومية.

مساويء التصنيف الوظيفي(العزل الوظيفي) .........وأضراره

لا بد لكل نظام آثار إيجابية وآثار سلبية ومن المتعارف عليه أن الآثار الإيجابية تطغى على الآثار السلبية ، ولكن في نظام التصنيف الوظيفي عكس ذلك فالآثار السلبية تطغى على الآثار الإيجابية.
كما تعلمون أن هذا النظام خلق لحل مشكلة الترقيات المتعثرة التي يعاني منها صغار الموظفين دون كبار الموظفين ، لأن كبار الموظفين هم المستفيدين من هذا النظام ولهذا لا نجد أي معارضة من أي مسؤول.
على العموم هذا النظام تم اعتماده لأنه سوف يخفف الأعباء المالية على الدولة ويزيدها بالنسبة للموظف، فسياسة صناع القرار توفير أكبر قدر من الأموال لهم ولأبنائهم ومن يعارض ذلك فباب الهجرة مفتوح أمامه على مصراعيه .
- هذه بعض الأضرار التي يعاني منها الموظفين من هضم لحقوقهم:-
- ظهر في الآونة الأخيرة استغلال أوقات العمل من أجل إنهاء المعاملات الشخصية .
كثير من الموظفين اتجه إلى توفير مصدر دخل ثان دون الاعتماد على راتب الحكومة ، فنجد الموظفين يعملون في السمسرة العقارية واتجاههم هذا لا يمكن أن يعاتبهم عليه أحد ، لأن تكاليف المعيشة أصبحت صعبة ونظرا لتطبيق هذا النظام فإنه لا جدوى من الإخلاص في العمل الحكومي..

 -  بدأ الكثير من الموظفين كتابة السيرة الذاتيه لهم وتوزيعها على الشركات (الشركات النفطية وغيرها) من أجل الحصول على عمل يسد حاجاتهم المادية بالدرجة الأولى ، ويساعدهم على الوصول إلى تطلعاتهم المستقبلية.
بمعنى آخر فقد للموارد البشرية المؤهلة بلا مبالاة، وتمكين شركات القطاع الخاص من الاستفادة من خبراتهم.

ولهذا فإنهم يشجعون هجرة الموظفين الأكفاء إلى شركات القطاع الخاص ، لأنهم المستفيدين بالدرجة الأولى فيجدون الموظف تم تدريبه وتأهيله على حساب الحكومة بدون دفع أي تكاليف من أجل تأهيلهم.
- الإبداع الوظيفي ، كيف سنجده بعد تطبيق هذا النظام وليس هناك حافز يشجع الموظف على الإبداع، فنجد الموظف يقضي يومه من أجل إنهائه دون أي إبداع يسعى من خلاله إلى ترقية أو علاوة .

العقوبة والجزاءات التأديبية:
تختلف العقوبة عن الجزاءات التأديبية في الأمور التالية:
1). العقوبة تهدف إلى حماية مصالح المجتمع وأمنه، ومن ثم فهي تسري على كل من أضر بهذه المصالح دون استثناء ، أما الجزاءات التأديبية فإنها مقررة لمصلحة هيئة أو طائفة معينة، لا توقع إلا على من يعمل بها إذا خرج عن مقتضيات لوائحها أو تعليماتها.
2). الحق في توقيع العقوبة و التنازل عنها مقرر للمجتمع وفقا لما يحدده القانون، أما الحق في توقيع الجزاء التأديبي والنزول عنه فهو للهيئة الإدارية التي قرر لحمايتها.
3). العقوبة لا تصدر إلا بحكم قضائي ، أما الجزاء التأديبي فقد يصدر بحكم أو بقرار من السلطة التأديبية المختصة.
4). العقوبة تقابل الجريمة، والقانون هو الذي يحدد الجريمة والعقوبة تطبيقا لمبدأ الشرعية، بينما يقابل الجزاء التأديبي الخطأ الإداري باعتباره خروجا عن متطلبات الوظيفة، ولذلك فان الأفعال المكونة للذنب الإداري غير محددة على سبيل الحصر، كما أن تقدير الجزاء التأديبي متروك لتقدير السلطة التأديبية بحسب تقديرها لجسامة الفعل في الحدود التي يقررها القانون.
5). يعد الجزاء التأديبي أقل خطورة من العقوبة من حيث النتائج والآثار، فالعقوبة إيلامها يمس حياة الفرد أو حريته أو ماله أو اعتباره، في حين أن الجزاء التأديبي يمس المركز الوظيفي للموظف.

وعلى الرغم من اختلاف العقوبة عن الجزاء التأديبي فهناك تقارب بينهما، حيث أنهما يستهدفان الردع ، ولا تتخذ الإجراءات اللازمة للحكم بهما أو تنفيذهما إلا إذا كان الشخص المطلوب عقابه أو تأديبية حيا، كما أن العقوبة والجزاء التأديبي لا يوقعان إلا على المسئول عن الجريمة الجنائية أو التأديبية، فكلاهما يخضعان لمبدأ الشخصية، فلا يجوز توقعهما على ورثة المسئول.

v                   نستخلص مما سبق :
العزل من الوظيفة العمومية
 - لصاحب العمل الحق في إيقاف و فصل العامل الذي يثبت في حقه ارتكاب خطأ جسيم أثناء قيامه بعمله و يمكن تعريف الخطأ الجسيم بأنه ذلك التصرف الذي يقوم به العامل فيلحق أضرار أما بصاحب العمل أو بالعمال الآخرين مما يجعل أمر استمرار علاقة العمل أمر مستحيلا.
مع هذا فقد أقر المشرع للعامل وسائل و ضمانات ضد تعسف صاحب العمل في استعماله حقه هذا.
العزل من الوظيفة فى ظل قانون العاملين المدنيين بالدولة
- إن عزل الموظف نتيجة الحكم عليه بعقوبة جناية, أو في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة, يتم بقوة القانون, ومن ثم فإن الفصل ينتج أثره, منذ صيرورة الحكم باتاً, أي أنه إذا صدر الحكم الجنائي , فاصلاً في الخصومة الجنائية, بالإدانة أو البراءة, تنقضي به الدعوى الجنائية, متى صار باتاً, أي غير قابل للطعن فيه بطرق الطعن العادية وهى المعارضة والاستئناف, أو غير قابل للطعن فيه بطريق الطعن غير العادي, وهو النقض.
- إن قضاء المحكمة الإدارية العليا والمحاكم التأديبية قد استقر على الاكتفاء بأن يكون الحكم الجنائي نهائياً , أي صادراً من محكمة الجنايات , أو محكمة الجنح المستأنفة.
- في حين أن الحجية لا تكون إلا للأحكام الباتة, التي لا تقبل الطعن فيها بطرق الطعن العادية أو غير العادية.
- وترتيباً على ما تقدم فإن الدعوى التأديبية, تنفصل عن الدعوى الجنائية, من تاريخ صدور الحكم الجنائي النهائي, ويبدأ حق النيابة الإدارية في تحريك الدعوى التأديبية
في خلال ثلاث سنوات من تاريخ صدور هذا الحكم, فإذا انقضت هذه المدة دون تحريك للدعوى التأديبية, سقطت هذه الدعوى الأخيرة بالتقادم.

العبرة في الحرمان من الوظيفة هنا, هي " بالعقوبة ", وليس بوصف الجريمة.
فمطلق ارتكاب الجناية, والحكم على الشخص فيها بالعقوبة المقررة لها, يترتب عليه فقد الوظيفة كعقوبة تبعية.
- توقيع عقوبة جناية في إحدى الجنح : التي توجد بالنسبة لها ظروف مشددة, يترتب عليه أيضاً فقد الوظيفة كعقوبة تبعية, لأن النص واضح في صياغته " كل حكم بعقوبة جناية ".
وخلافاً لذلك, إذا ارتكب الشخص جناية, ولكن نظراً لظروف مخففة بالنسبة للجريمة, فوقعت عليه عقوبة جنحة وهى الحبس, فلا يترتب على ذلك عزل الموظف من وظيفته كعقوبة تبعية للحكم الجنائي.
أي أن العزل في هذه الحالة مؤقت, ومثال ذلك إذا استعمل القاضي حقه فقضى بالرأفة إعمالاً لحكم المادة (17) من قانون العقوبات, فبدلاً من أن يقضى بعقوبة الجناية قضى بعقوبة الحبس.
في حالة نقض الحكم : أي أنه إذا حكمت محكمة النقض بنقض الحكم, فإنه يجب على جهة الإدارة أن تقوم بسحب القرار الصادر بإنهاء الخدمة, كنتيجة للحكم بعقوبة جناية.
وذلك أن نقض الحكم , يؤدى إلى إهدار أثر إنهاء الخدمة, ويكون قرار إنهاء الخدمة في هذه الحالة من القرارات المنعدمة.
- إذا صدر قرار إنهاء الخدمة بعد نقض الحكم, يكون قد صدر استناداً إلى سبب غير قائم, وبالتالي يكون مخالفاً للقانون.
- إذا حكم على العامل بعقوبة جناية, في جريمة منصوص عليها في قانون العقوبات, أو في جريمة منصوص عليها في القوانين الخاصة الأخرى, أو في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة, وذلك قبل التعيين في الوظيفة العامة, لا يكون له حق التعيين فيها, إلا إذا رد إليه اعتباره إعمالاً لحكم المادة (20/3) من نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47/1978.
وقد نظمت المواد من (536) إلى (553) من قانون الإجراءات الجنائية إجراءات رد الاعتبار في الباب التاسع من هذا القانون.
- إذا كان الحكم بعقوبة جناية قد صدر ضد الموظف الحكومي, أو العامل في القطاع العام, لأول مرة فإنه لا يؤدى إلى إنهاء خدمته, إلا إذا قدرت لجنة شئون العاملين بالجهة التي يعمل بها, سواء أكانت جهة حكومية, أو شركة من شركات القطاع العام, بقرار مسبب, من واقع مطالعتها لأسباب الحكم, أن ظروف الواقعة التي حكم عليه من أجلها, تتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل المسند إليه, وذلك إعمالاً لحكم المادتين (94/7) من القانون رقم 47/1978, (96/7)من القانون رقم 48/1978.

- إذا صدر قرار من الجهة الإدارية بإنهاء الخدمة , بعد أن أعمل في حقه حكم المادة (25) عقوبات , فإنه لا يعتبر قراراً إداريا، يجوز الطعن عليه بالإلغاء أمام القضاء الإداري, إذ أنه لا يعدو أن يكون إجراء من الإجراءات التنفيذية, التي تتخذها الإدارة لتنفيذ القانون, بلا أي سلطة لها في هذا الخصوص.

-  إنهاء خدمة الموظف الحكومي, أو العامل في القطاع العام, بسبب الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة

مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة, إعمالاً لحكم المادتين (94/7), (96/7) سالفتي الذكر, لا يعد من قبيل الفصل التأديبي, وبالتالي لا تختص المحاكم التأديبية بنظره, لأنه إجراء تنفيذي للحكم الجنائي.

- إذا تم فصل الموظف الحكومي أو العامل في القطاع العام, بحكم من المحكمة التأديبية, بقرار صادر من مجلس التأديب المختص- باعتبار أنه بمثابة الحكم التأديبي- فلا يعود لعمله إلا بعد مضى أربع سنوات على الأقل, بقرار تعيين جديد.
وذلك إعمالاً لحكم المادة (20) من القانون رقم 47/1978 الفقرة الرابعة والتي تقضى بأنــه :
" يشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف :
- ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة, بقرار, أو حكم تأديبي نهائي , ما لم تمض على صدوره أربع سنوات على الأقل ".
- الرأي مستقر فقهاً وقضاء على استبعاد المخالفات, من الجرائم المخلة بالشرف, وعليه فإن الأمر ينحصر في نطاق الجنايات, وفى نطاق الجنح التي لا يحكم فيها بعقوبة جناية بطبيعة الحال.
- الحكم بعقوبة الجناية, والذي يترتب عليه العزل النهائي كعقوبة تبعية, لا يحول دون محاسبة الموظف تأديبياً, عن المخالفات التأديبية التي ينطوي عليها الفعل الجنائي, وذلك من واقع التحقيقات الجنائية.
-  الغالب عملاً في الحالة التي يترتب عليها العزل النهائي الذي يوقع على الموظف نتيجة الحكم عليه بعقوبة جناية, أن تكتفي الجهة الإدارية بذلك, باعتبار أنه أقصى ما يمكن أن تحكم به السلطة القضائية المختصة.
- الحكم الجنائي الصادر بوقف تنفيذ العقوبة الجنائية, لا يحول دون قيام الجهة الإدارية, بتحديد مسئولية العامل التأديبية, على ضوء ما هو ثابت بالتحقيقات الجنائية, أو تقديمه للمحاكمة التأديبية, سواء أمام المحكمة التأديبية, أو أمام مجلس التأديب المختص.
- الحكم بالعزل المؤقت لا يحول دون مساءلة العامل تأديبياً, عن المخالفات التي ثبتت في حقه, على ضوء ما جاء في التحقيقات الجنائية, وذلك بعد تنفيذ عقوبة العزل المؤقت, والعودة لعمله.
إذ أن من حقه العودة لعمله بعد تنفيذ عقوبة العزل المؤقت .

العزل من الوظيفة كعقوبة تأديبية وعقوبة جنائية

أوجه الشبه:

- العزل من الوظيفة سواء أكان عقوبة جنائية أم تأديبية يحمل نفس المعني وهو " الحرمان من الوظيفة نفسها ومن المرتبات المقررة لها " .
- يحكم كلا من عقوبة العزل سواء صدرت في شكل عقوبة تأديبية أو عقوبة جنائية مبدأ الشرعية مما يعني التقيد بقواعد قانون العقوبات التي تحكم العزل كعقوبة جنائية وقواعد القانون الإداري التي تحكم العزل كعقوبة تأديبية .

أوجه الاختلاف:

- العزل الصادر من المحكمة الجنائية عقوبة جنائية أما العزل الصادر من سلطة التأديب عقوبة تأديبية. - العزل كعقوبة تأديبية هي عقوبة أصلية جوازيه دائما منصوص عليها ضمن العقوبات التي نص عليها قانون العاملين المدنيين بالدولة في المادة 80 منه يجوز الحكم بها فقط ويجعل قانون تنظيم الجامعات عقوبة العزل وجوبية في حالات محددة في المادة 110 من قانون تنظيم الجامعات " وكل فعل يزري بشرف عضو هيئة التدريس أو من شأنه أن يمس نزاهته أو فيه مخالفة لنص المادة  103 ( التي تخص إعطاء الدروس الخصوصية ) يكون جزاؤه العزل " . أما العزل كعقوبة جنائية إما أن تكون عقوبة تبعية تتبع العقوبة الأصلية كما تنص المادة 24 من قانون العقوبات وقد يكون العزل عقوبة جنائية تكميلية كما تنص المادة 2 عقوبات .
- مبدأ استقلال المسئولية الجنائية عن المسئولية التأديبية يؤدي إلى القول بأن من سلطة المحكمة الجنائية ان تحكم بالعزل من الوظيفة علي الرغم من سبق صدور جزاء العزل كعقوبة تأديبية .
- تطبق المحكمة الجنائية عند حكمها بالعزل قانون العقوبات أما عندما تطبق سلطة التأديب العزل تطبق القانون الإداري الذي ينص علي الجزاء مثل ( قانون العاملين بالدولة – قانون تنظيم الجامعات ) وتلتزم كل محكمة سواء الجنائية أو الإدارية بقواعد وشروط تطبيق العزل كلا طبقا للقانون المطبق أمامها .
- العزل كعقوبة تأديبية غير مؤقتة كما بينت المادة 80 من قانون العاملين المدنيين بالدولة التي نصت علي عقوبة العزل دون تحديدها بمدة معينة بينما تسمح المادة 28 عقوبات للقاضي الجنائي بالحكم بالعزل من الوظيفة لمدة معينة .

      

        لأن العلاقة الوظيفية بين الموظف والجهة المستخدمة ترتكز على عدة مبادئ قانونية كالمساواة في الالتحاق وقاعدة توازي الأشكال حيث في هذه الأخيرة تنتهي علاقة الموظف بنفس الأشكال أي من نفس الجهة المستخدمة التي عينه وبمقرر أو قرار،  وأن الحياة المهنية ككلها تخضع في تنظيمها لإجراءات وقواعد ووثائق ثبوتية . ولما كان الهدف و لما كان من إعداد مذكرتنا هذه هو التركيز على إنهاء العلاقة الوظيفية في ظل التشريع الجزائرية فلقد خلصنا إلى وجود قسمان الأول يتمثل في الإنهاء بصفة مؤقتة ويتخلص ذلك في الانتداب , الإحالة على الاستيداع ,العطلة المرضية طويلة المدى أو الخدمة الوطنية والثاني يكزن بصفة نهائية ويتحقق ذلك نتيجة لأسباب استثنائية ويكون فيها الإنهاء متمثل في حالة التسريح , الاستقالة والعزل وفي حالات عادية تتمثل في حالة التقاعد والوفاة .
ولكل حالة من الحالات إجراءات وأثار تختلف عن باقي الحالات .
بالإضافة إلى وجود بعض من الحالات المنصوص عليها بالمرسوم 85/59 المؤرخ في 23/03/1985 على حالات أخرى خاصة بإنهاء علاقة العمل في قطاع الوظيفة العمومية والقطاع الاقتصادي حيث كانت الجزائر تتبين النظام الاشتراكي فذهب إلى إمكانية تسريح العمال في حالة إفلاس المؤسسة أو الشركة.

في رعاية الله